وکیل اداره کار در واقع شخصی است که از تمامی قوانین مربوط به اداره کار،حقوق کارگران و کارفرمایان،بیمه و بخشنامهها آگاه است و می تواند به اختلافات ایجاد شده بین دو طرف رسیدگی نماید.09125936332-آقای محمدرضا صیادی 
وکیل حقوقی اداره کار در واقع فردی است که علاوه بر پروانه وکالت باید به تمامی آیین نامه ها و مقررات میان کارگر و کارفرما مسلط باشد
وکیل حقوقی اداره کار کیست؟
نزاع و بحث میان کارگر و کارفرما یک امر معمول است که در بسیاری از شرکت ها یا سازمان ها اتفاق می افتد.بسیاری از طرفین دعوی برای رسیدن به حق خود از یک وکیل حقوقی اداره کار کمک می گیرند.در نظر داشته باشید که هر وکیل حقوقی می تواند این پرونده ها را قبول کند اما آیا تخصص و مهارت لازم در دفاع از حق موکل خود را دارد.
وکیل در اصطلاحات حقوقی به این صورت تعریف می شود:«وکیل فردی است که از طرف شخص دیگری اعم از حقیقی یا حقوقی به انجام کاری به موجب عقد وکالت مامور می شود.»
همچنین عقد وکالت در ماده ۶۵۶ قانون مدنی تعریف شده است.در نظر داشته باشید که وکیل طبق عقد وکالت که در دفاتر اسناد رسمی به امضا می رسد،می تواند برای انجام کاری از طرف موکل خود مامور شود.
حیطه اختیارات امور کاری وکیل مربوطه را موکل انتخاب می کند.فراموش نکنید که یک وکیل در هر حیطه ای که وکالت انجام دهد،باید از موکل خود دارای وکالت نامه باشد.
- وکیل حقوقی اداره کار نیز از این قاعده مستثنی نیست.
- وکلای اداره کار اصولا به تمامی قوانین و بخشنامه و آیین نامه های موجود در این زمینه آشنایی کامل دارند.
- یعنی باید گفت تسلط بر قوانین و مقررات اداره کار لازمه این وکالت است.
- یک وکیل موفق در این حیطه فردی است که به تمامی امور مربوطه تسلط کافی داشته باشد و جوانب یک دادخواست را کاملا بررسی کند.
- در بین کارگر و کارفرما ممکن است اتفاقاتی رخ دهد که باعث شود یکی از طرفین،از دیگری شکایت کند.
- فردی که شکایت می کند را خواهان و فردی که از او شکایت شده است را خوانده می نامند.
- یکی از مشکلاتی که در ایران در مورد تقسیم بندی وکلا وجود دارد،تخصصی نبودن آن ها است.
تعریف کارگر و کارفرما از نظر قانون کار
وکیل حقوقی اداره کار ممکن است در بسیاری از زمینه ها تبحر داشته باشد،اما تخصص اصلی او در زمینه مسائل کاری و امورات میان کارگر و کارفرما است.
پیش از اینکه وارد مباحث حقوقی در زمینه کارگر و کارفرما شویم،بهتر است با این دو اصطلاح آشنا شوید.
در ماده دو قانون کار،کارگر به صورت زیر تعریف می شود:
«کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.»
در مورد تعریف کارفرما در قانون کار اشاره می شود که:«کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.»
وکیل حقوقی اداره کار برای کارگر
نکته مهمی که در این مورد وجود دارد اینکه کارگر صرفا یک شخص حقیقی است.
این در حالی است که کارفرما می تواند یک شخص حقیقی یا حقوقی باشد.شرکت ها،کمپانی،موسسات،سازمان های خصوصی و دولتی می توانند از جمله اشخاص حقوقی باشند که به عنوان کارفرما شناخته می شوند.
اما عوامل بسیاری وجود دارد که می تواند باعث شکایت این اشخاص نسبت به یکدیگر شود.
از جمله مواردی که ممکن است یک کارگر از کارفرما شکایت کند،می توان به موارد زیر اشاره کرد:
رایج ترین شکایاتی که کارگر از کارفرما انجام می دهد،شکایت نسبت به عیدی و سنوات است.شاید اگر به اداره های کار یا شعبه های حقوقی در این مورد مراجعه کرده باشید،این موارد را بسیار زیاد مشاهده کرده باشید.در صورتی که کارفرما سنوات،عیدی،مزایا و حقوق،پاداش و …کارگر را در موعد مقرر پرداخت نکند،
کارگر می تواند از طریق مراجع قانونی از کارفرما شکایت کند.اگر اثبات شود که کارفرما این موارد را پرداخت نکرده است و یا از پرداخت آن ها سر باز می زند،حق به کارگر می رسد و رای شعبه حقوقی به نفع او صادر می شود.فراموش نکنید که این روند تا حد زیادی زمان بر است و ممکن است چندین ماه تا حصول نتیجه به طول بیانجامد.
توافقاتی که بین کارگر و کارفرما انجام می شود اصولا در یک قرارداد تنظیم می شود و به امضای طرفین می رسد.بهتر است که پیش از امضا و عقد قرارداد،کارگر تمامی مفاد قرارداد را به دقت مطالعه نمایید.طبق توافقاتی که در این قرارداد نیز قید شده است،اگر هر کدام از طرفین به تعهدات خود عمل نکنند،طرف مقابل می تواند شکایت کند.
یکی دیگر از مسائلی که کارگر می تواند از کارفرما بابت آن شکایت کند،بیمه است.در واقع می توان گفت که بیمه کارگر یک مسئولیت ضروری بر عهده کارفرما است که باید در موعد مقرر در هر ماه پرداخت شود.اگر کارفرمایی بیمه کارگر خود را پرداخت نکند،به پرداخت جریمه محکوم می شود.
اگر کارفرما بدون هیچ دلیل موجه و قانونی کارگر خود را اخراج نماید،کارگر می تواند با مراجعه به دادگاه این مورد را پیگیری نماید.
- وکیل حقوقی اداره کار برای کارگر
- وکیل حقوقی اداره کار باید توانمند باشد
- هر وکیلی در هر زمینه ای که فعالیت می کند باید دارای پروانه وکالت باشد.
- در حالت کلی وکیل حقوقی اداره کار علاوه بر پروانه وکالت باید دارای تخصص های لازم در این زمینه کاری باشد.
- یک وکیل اداره کار باید به پرونده موکل خود اشراف کامل داشته باشد و بتواند به صورت کاملا تخصصی شکایت مد نظر موکل را تنظیم نماید.
- فراموش نکنید که شعبه های اداره کار در شهرستان های مختلف بسیار متعدد هستند،به خصوص این موضوع در شهر های بزرگ مشهود است.
- یک وکیل حقوقی اداره کار باید شعبه های حقوقی را بشناسد.
- حتی بهتر است که یک وکیل حقوقی اداره کار با رئیس شعبه های مختلف نیز آشنایی داشته باشد.
- آشنا شدن با روند کاری و حتی خصوصیات اخلاقی رئیس شعبه های مختلف می تواند کمک بسیار بزرگی به تسریع روند پرونده باشد.
- وکیل اداره کار باید به روز باشد
- یکی از مهمترین نکاتی که باید یک وکیل حقوقی اداره کار در حین تنظیم شکایت مد نظر قرار دهد،اینکه به تمامی جزئیات دقت کند و اصطلاحا موردی را از قلم نیندازد.
- در نظر داشته باشید که یک وکیل اداره کار باید مطالعات به روز داشته باشد.
- آیین نامه و مقررات و ضوابط ممکن است در طول زمان تغییراتی داشته باشند که وکیل باید با آن ها پیش برود.
- فراموش نکنید که اگر وکیل به روز نباشد،نمی تواند در روند پرونده ها موفق عمل کند.
- از طرفی علاوه بر شعبه های حقوقی یک وکیل حقوقی اداره کار باید بر روند دیوان عدالت اداری و دیگر مراجع مربوطه تسلط کافی داشته باشد.
- پیشنهاد می شود اگر شما این مقاله را به عنوان یک کارگر یا کارفرما مطالعه می کنید،پیش از شروع کار در هر شرکت یا نهادی،قرارداد خود را با طرف مقابل مکتوب کنید.
- در این حالت در صورت بروز هر گونه مشکلی شما می توانید با استناد به قرارداد تا حد بسیاری پیشرفت شایان توجهی داشته باشید.
شکایت کارفرما از کارگر
نکته مهمی که باید در نظر داشت،این است که برخی از توافقات بین طرفین با قانون اداره کار منافات دارد.در نتیجه اداره کار این توافقات را قبول نمی کند و مطابق با قانون کار با این افراد برخورد می نماید.برای مثال اگر کارفرما شرط کند که طبق قانون تامین اجتماعی برای کارگر حق بیمه واریز نکند و این مورد به صورت شفاهی بین طرفین به توافق برسد،چنین موردی سندیت قانونی ندارد.
اگر کارگر از کارفرما بر سر مسئله ای شکایت کند،کارفرما محکوم به پرداخت جریمه می شود.در واقع باید گفت در این موارد قانون کار حق را به کارگر می دهد.اما ممکن است برای شما سؤال شود در چه زمانی کارفرما می تواند از کارگر خود شکایت کند.در این زمینه به موارد زیر دقت کنید:
- کارگر بدون عذر موجه محل کار خود را ترک نماید.
- اگر کارگر به قطعات و تجهیزات وسایل و لوازم شرکت یا موسسه به صورت عمدی و غیر عمدی خسارت وارد کند و حاضر به پرداخت جریمه نباشد.
- اگر کارگر به تعهدات مندرج در قرارداد پایبند نباشد و از آن ها سرپیچی کند.
- اگر کارگر در انجام وظایف خود کوتاهی کند.
قانون کار طرفدار کارگر است یا کارفرما؟
- این ها تنها چند مورد هستند که یک کارفرما می تواند از کارگر خود شکایت کند.
- قانون کار تقریبا به صورتی تنظیم شده است که بیشتر طرفدار حقوق کارگران است.
- اما اگر شما به عنوان کارفرما فکر می کنید که در این زمینه ها حق با شما است،برای اثبات آن نیاز به یک وکیل اداره کار توانمند دارید.
- برخی اوقات ممکن است اگر یک پرونده را رها کنید و به دلیل اینکه نگران بار مالی آن نیستید،اعتبار شما در بین رقبا و مشتریان خدشه دار شود.
- این می تواند برای موسسه و شرکت شما آسیب زا باشد.
- در نتیجه توصیه می کنیم که مسائل حقوقی در این مورد را جدی بگیرید و تا حصول نتیجه،آن را پیگیری کنید.
- یک وکیل توانمند به نحوه دفاع در اداره کار و سایر مراجع ذیربط مسلط است و توانایی دفاع از حقوق شما را دارد.
- به همین دلیل در صورت بروز این مشکلات و اتفاقات بهتر است در نخستین گام به وکیل مراجعه نمایید.
حق الزحمه وکیل حقوقی اداره کار
هزینه وکیل اداره کار به چه صورت محاسبه می شود؟ این موضوع ممکن است برای یک کارگر اهمیت بیشتری داشته باشد.
تمامی وکلا باید با توجه به نرخنامه هایی که برای آن ها تعریف می شود،حق الوکاله دریافت نمایند.
البته که این موضوع یک توافق است که میان وکیل و موکل حاصل می شود.
البته باید در نظر داشته باشید که هزینه مشاوره با حق الوکاله تفاوت دارد.
هزینه مشاوره عمدتا از حق الوکاله یک پرونده بسیار کمتر است.
اگر فکر می کنید که توانایی پرداخت حق الوکاله یک وکیل را ندارید،دو راه برای شما وجود دارد.
نخست اینکه اگر پرونده شما بار مالی دارد،پرداخت حق الوکاله را با توافق وکیل به آخر کار موکول کنید.
دومین روش این است که اگر به هیچ عنوان نمی توانید حق الوکاله پرداخت کنید،مشاوره حقوقی دریافت کنید.
بسیاری از موسسات حقوقی و حتی وکلا به صورت رایگان به مراجعین خود مشاوره های حقوقی می دهند.
از این روش ها برای حصول نتیجه در پرونده خود استفاده کنید.
وکیل اداره کار بر روند کاری هیئت های تشخیص مسلط باشد
یک وکیل حقوقی اداره کار باید با روند هیئت های تشخیص و هیئت های حل اختلاف به صورت کامل آشنا باشد.
هیئت های تشخیص که به عنوان مرجع بدوی شناخته می شوند در شهرستان و استان ها دارای تعداد متفاوتی هستند.
این مورد درباره هیئت های حل اختلاف نیز صادق است.
در واقع هیئت های حل اختلاف را به عنوان مراجع تجدید نظر می شناسند.
در صورتی که در مواردی اختلاف بین کارگر و کارفرما آشتی حاصل نشود،طرفین می توانند طرح اختلاف کنند.
در این مورد می توانند کار را به وکیل بسپارند.
همانطور که اشاره شده وکالت نامه باید در دفاتر اسناد رسمی تنظیم شوند.
در این مورد یک یا چند موکل می توانند یک یا چند وکیل برای خود اختیار نمایند.
برای مثال اگر چند کارگر در یک مجموعه دارای شرایط یکسانی باشند و به موضوع واحدی شکایت داشته باشند،برای این امر می توانند به یک وکیل وکالت بدهند تا وکیل مذکور پرونده را پیگیری نماید.
ماده ۱۵۷ و ۱۶۶ قانون کار
اختلاف کارگر و کارفرما
در مورد اختلاف میان کارگر و کارفرما ماده ۱۵۷ قانون کار به شرح زیر می باشد:
هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار،قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد،در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد،از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی و کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
در همین قانون در ماده ۱۶۶ در مورد لازم الاجرا بودن احکام صادره بیان می کند که:
«آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار،لازم الاجراء بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد شد.ضوابط مربوط به آن به موجب آیین نامه ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار و امور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیأت وزیران می رسد.»
در پایان باید گفت که یک وکیل حقوقی اداره کار به تمامی گام های شکایت تا حصول نتیجه تسلط کافی دارد.
توجه داشته باشید که دسترسی به یک وکیل حقوقی اداره کار که توانمند باشد،می تواند با بررسی و تحقیقات لازم انجام شود.
از طرفی سعی کنید پیش از انتخاب وکیل در دفتر کار او حضور پیدا کنید و در مورد پرونده به صورت کامل به او توضیحاتی ارائه دهید.
پاسخ های وکیل می تواند شما را در انتخاب وکیل مناسب کمک کند.
- وکیل اداره کار
- هزینه وکیل اداره کار
- نحوه دفاع در اداره کار
- قانون کار
قرادادهای کاری که بین کارفرما و کارگر قرار دارد،معمولا شامل تمام نکات و مواردی است که باید توسط طرفین اجرا شود.کارفرما از کارگر خواهان انجام کار به صورت پاره وقت یا تمام وقت است و در مقابل کارگر نیز دریافت به موقع حقوق،حق بیمه و موارد دیگر را از کارفرما خواستار است.
اگر طرفین قرارداد در وظایف خود کوتاهی نمایند،میتوانند با مراجعه به شعب تشخیص،دادخواست خود را ثبت نمایند.نخستین مرحله در شکایت از کارفرما و یا کارگر،تشخیص رابطه کارفرما و کارگر بین دو طرف دعوا است.پس از آن شعب تشخیص،یک وقت رسیدگی را تعیین و به اطلاع کارگر و کارفرما میرساند تا در زمان تعیین شده به شعب تشخیص مراجعه نمایند و به اختلافات آنها رسیدگی شود.
پس از حضور طرفین در جلسه رسیدگی،رای شعب تشخیص صادر می شود که کارگر یا کارفرما،۱۵ روز فرصت دارند که به این رای اعتراض کنند.برای رسیدگی به موارد حقوقی این کار میبایست به نحوه کار شعب تشخیص تسلط کامل داشته باشید.
بنابراین بهتر است رسیدگی به طرح شکایت خود را به وکیل اداره کار بسپارید.موسسه حقوقی تهران وکیل با در اختیار داشتن کادر مجرب از وکلای باتجربه،میتواند به تسریع روند حقوقی پرونده کمک بسیار زیادی کند.
وکیل دیوان عدالت اداری
دیوان عدالت به عنوان عالی ترین مرجع اداری برای رسیدگی به حقوق و شکایات افراد حقیقی و حقوقی از عملکرد نهادهای دولتی است.به عبارتی در صورتی که واحدهای اداری اقدام به تخلف و یا ضایع نمودن حقوق افراد ذی نفع شوند،این افراد میتوانند با مراجعه به دیوان عدالت اداری کشور درخواست احراز وقوع تخلف و باز پسگیری حقوق خود شوند.
در این حالت دیوان عدالت اداری در مسئله وارد میشود و پس از بررسی طرح شکایت و احراز وقوع تخلفات،حکم صادر شده به دیوان عدالت اداری اعلام میشود و از لحاظ کیفری و اعلام وقوع جرم و اجرای مجازات تصمیم گیری می شود.پرونده های دیوان عدالت اداری،دارای سختی و پیچیدگیهایی است که بهتر است انجام امور مربوط به آن را به وکیل متخصص و باتجربه بسپارید.وکلای موسسه تهران وکیل با در اختیتار داشتن وکلای باسابقه دیوان عدالت،میتوانند راهگشای شما در حل این پروندهها باشند.
مشاوره حقوقی
- بسیاری از افراد جامعه در برخورد با مسائل حقوقی که برای آنها اتفاق میافتد،نیازمند دریافت مشاوره حقوقی میباشند.
- عدم اطلاع از قوانین حقوقی و قضایی کشور باعث شده تا افراد نتوانند به تنهایی مشکلات حقوقی خود را حل نمایند.
وجود یک مشاور حقوقی خوب می تواند تا حد زیادی مشکلات حقوقی افراد را حل کند و از زوایای قانونی مسائل حقوقی مطلع شوند.مشاوره حقوقی در انواع زمینه های مختلف مانند دعاوی خانوادگی،قراردادهای مالی و تجاری،امور مالیاتی و امور مربوط به شرکتهای خصوصی و تجاری میتواند به افراد کمک کند.
بنابراین قبل از اقدام به هرگونه طرح شکایت و یا طرح دعاوی،ابتدا مشکل خود را با یک مشاور حقوقی متخصص درمیان بگذارید تا از ضررهای احتمالی جلوگیری نمایید.
تهران وکیل با ایجاد یک بستر مناسب برای افراد،شرایطی را فراهم آورده که افراد بتوانند در کمترین زمان ممکن و در کلیه زمینههای حقوقی،بهترین مشاوره حقوقی را از کادر مجرب تهران وکیل دریافت نمایند و در وقت و هزینه خود صرفهجویی نمایند.
چگونه بهترین وکیل تهران و وکیل پایه یک دادگستری همینطور بهترین وکیل کیفری ایران را پیدا کنیم؟
اولین و مهمترین اقدام در یک پرونده حقوقی،اخذ یک وکیل مجرب و حرفها ی است که از تمامی نکات قانونی و موارد حقوقی اطلاع داشته باشد و بتواند کمک زیادی به پیروزی شما در پرونده نماید.
یک وکیل بامهارت میتواند به جای صرف ساعتها و روزها از وقت شما در دادگاه،در کمترین زمان ممکن شما را به نتیجه برساند.
ارائه مشکلات و طرح دعاوی توسط یک وکیل پایه یک دادگستری میتواند از ارائه دعاوی ناقص و اشتباه افراد در دادگاه جلوگیری نماید و به بهترین شکل ممکن مسائل حقوقی را حل و فصل نماید.
موسسه وکلای تهران وکیل،با بهرهگیری از بهترین وکلای پایه یک دادگستری و ارائه خدماتی مانند:انجام مشاوره تخصصی حقوقی،اخذ بهترین وکیل تهران برای پرونده های پیچیده حقوقی،طرح دعاوی تجاری،خانوادگی و کسب و کار و اخذ بهترین وکیل کیفری در دعاوی کیفری،کمک شایان توجهی به مشکلات مراجعه کنندگان کند.
آیا طلاق توافقی با طلاق توافقی فوری فرق دارد؟
طلاق توافقی نوعی از طلاق است که در آن زن و مرد طبق توافقات انجام شده بین خود،تصمیم به جدایی و طلاق میگیرند.
در طلاق توافقی کلیه موارد طلاق از قبیل:مهریه،نفقه،حضانت فرزند و..مطابق با توافقاتی است که بین زوجین انجام شده است و این موارد برای دادگاه و قاضی پرونده قابل قبول است و حکم دادگاه براساس آن صادر می شود.
طلاق توافقی نیز مانند سایر موارد طلاق دارای پروسه ای است که میبایست توسط زوجین طی شود.اخذ وکیل طلاق میتواند این پروسه را کوتاهتر کند و از تلف شدن زمان دادرسی جلوگیری کند.
هر کدام از زوجین می تواند برای انجام امورات مربوط به طلاق،اقدام به اخذ وکیل طلاق کند.وکیل طلاق می تواند پس از ثبت دادخواست طلاق توافقی توسط زوجین،کلیه امور مربوط به پرونده را بدون حضور طرفین انجام دهد و تاثیر زیادی در سرعت پیشرفت پرونده داشته باشد.
موسسه حقوقی تهران وکیل دارای جمعی از وکلای باتجربه در حوزه طلاق توافقی است که می تواند اقدامات لازم برای انجام طلاق توافقی فوری و در کمترین زمان ممکن را انجام دهد.
- وکیل قصور پزشکی
- وکیل جرایم پزشکی
- وکیل پزشکی
با گستره علم پزشکی،فعالیتهای مربوط به موارد پزشکی از جمله:عملهای جراحی،عملهای جراحی زیبایی،درمانهای دارویی و سایر موارد درمانی نیز گسترش یافته است.
قصور پزشکی در واقع شامل خطا یا کوتاهی پزشک در امر طبابت و درمان بیمار است که همه این موارد در قالب بیاحتیاطی،عدم مهارت،بی مبالاتی و عدم رعایت وظایف پزشکی می باشد.
وکیل قصور پزشکی شخصی است که فعالیت تخصصی وی در حوزه دعاوی مربوط به جرایم پزشکی است و فعالیت خویش را در این حوزه متمرکز کرده است.وکیل جرایم پزشکی میتواند وکالت مربوط به بیمار و یا پزشک را بر عهده بگیرد.
در دعاوی پزشکی،بهترین عمل برای فرد شاکی این است که از همان ابتدای پرونده نسبت به اخذ وکیل اقدام کند تا پرونده به صورت تخصصی توسط وکیل دنبال شود و از ضایع شدن حق بیمار جلوگیری به عمل آید.
همچنین در مورد پزشک متخلف نیز ممکن است از پزشک تخلفی سرزده باشد که عمل پزشک،شامل هیچ یک از عناوین مجرمانه نباشد و یا باعث ابطال پروانه پزشکی وی شود.در چنین حالتی بهترین کار در این زمینه،اعطای وکالت به یک وکیل باتجربه و متخصص است.
شما می توانید با سپردن پرونده پزشکی خود به گروه وکلای تهران وکیل،این اطمینان را داشته باشید که پرونده شما به صورت تخصصی پیگیری می شود و کلیه امور لازم در پرونده را بر اساس تجربه و تخصص خود و به بهترین شکل ممکن انجام دهد.
موسسه تهران وکیل افتخار دارد با در اختیار داشتن بهترین وکلای شهر تهران اقدام به ارائه کلیه خدمات حقوقی به افراد ساکن در تهران و یا سایر شهرستانها کند.
این موسسه دارای گروهی از وکلای مجرب در کلیه زمینهها و دعاوی حقوقی است و میتواند به شما در حل مسائل حقوقی در کمترین زمان ممکن کمک کند.
در کلیه مسائل مدنی و کیفری اصل بر صلاحیت مراجع دادگستری است.لیکن در مواردی به مانند اختلافات کارگرو کارفرما،امور ثبتی،مالیاتی،شهرداری،مقرراتی وضع شده که رفع اختلاف بین بعضا مردم با مردم و نیز مردم با سازمان های دولتی و عمومی در صلاحیت هیات ها و کمیسیون های خاصی قرار گرفته است.در مورد اول که موضوع بحث ماست،ماده ۱۵۷ قانون کار مقرر می دارد هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار،قرارداد کارآموزی،موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد،
در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد،از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش،از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.در این نوشتار ابتدا به موارد قابل طرح در مراجع دادگستری،سپس در هیات های تشخیص و حل اختلاف و نیز هیأت های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و در انتها به موارد صلاحیت دیوان عدالت اداری خواهیم پرداخت.
۱ـ مراجع دادگستری
دادسرا و دادگاه های دادگستری با شکایت طرفین قرارداد کار در موضوعات و جرائمی که حتما می بایست در مراجع قضایی رسیدگی شود،تحقیق را آغاز و براساس آیین دادرسی کیفری،نسبت به صدور قرار و یا رأی مقتضی اقدام خواهند نمود.به عنوان نمونه حوادث ناشی از کار که به علت قصور صورت گرفته باشد ارائه دلایل انتساب تقصیر یا قصور بر عهده مدعی بوده و در صورت اثبات،محکوم علیه به پرداخت دیه و خسارت محکوم خواهد شد.
مثال دیگر توهین و فحاشی هر یک از طرفین نسبت به یکدیگر می باشد که ابتدا در دادسرا تحقیق و در صورت صدور کیفرخواست،در دادگاه های جزایی رسیدگی و حکم لازم صادر خواهد شد.در واقع موارد فوق گرچه ممکن است در محیط کارگاه و محل کار صورت پذیرد،لیکن قدر متیقن این است که به همراه موارد مشمولین کیفری موضوع قانون کار،قوانین عمومی حاکم بر آن هاست.
هم چنین در صورتی که در ماهیت قرارداد کار اختلاف باشد مانند موارد ابطال قرارداد کار یا قراردادهای پیمانکاری یا مقاطعه کاری رسیدگی به موضوع اجرت و دستمزد کارگر در فرض شمول قانون مدنی مانند بهره گیری و استیفا از توان کودکان کم تر از سن قانونی و یا خسارات ناشی از مسئولیت مدنی کارفرما بر عهده محاکم دادگستری می باشد،بدیهی است بر خلاف شکوائیه در مسائل جزایی که در اوراق معمول قابل طرح است،باید موارد مذکور در قالب دادخواست با پرداخت هزینه های دادرسی و عندالزوم حق الزحمه وکیل و کارشناس به محاکم حقوقی تقدیم شود.
به علاوه قابل ذکر است که مرجع تجدید نظر در خصوص احکام صادره زائد بر مبلغ سیصد هزار تومان و دعاوی غیرمالی،دادگاه های فوق دادگاه های تجدیدنظر مرکز هر استان می باشد.
در پایان این قسمت توجه به این مهم نیز اهمیت دارد که به موجب قوانین جاری،دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه های خود،مرجع اجرای آرای صادره از هیات های تشخیص و هیأت حل اختلاف هم می باشد.بدین ترتیب چنان چه رأی قطعی به نفع کارگر صادر شد و لیکن کارفرما از آن تبعیت ننمود با درخواست کارگر،عین رأی به دادگستری محل ارسال تا پس ازصدور برگه اجراییه به کارفرما ابلاغ شود.
بدیهی است،چنانچه رأی مبنی بر بازگشت به کار باشد،کارفرما به مدت ده روز پس از ابلاغ اجراییه فرصت دارد تا کارگر اخراجی را به کار گمارد.هم چنین اگر رأی صادره مبنی بر مطالبه طلب از کارفرما باشد وی می بایستی ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه طلب کارگر را بپردازد و الا کارگر می تواند تقاضای توقیف اموال کارفرما (اگر دولت یا نهادهای عمومی نباشد) را معادل طلب خود بنماید.
۲ـ هیأت تشخیص
مرجع بدوی جهت رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما،هیأت تشخیص است.براساس قانون کار ترکیب هیأت مزبور متشکل از یک نفر نماینده اداره کار و امور اجتماعی،یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان و یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن های صنعتی کارفرمایان استان می باشد.البته اداره کار می تواند حسب نیاز و در مورد صورت لزوم نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید.
در خصوص وظایف هیأت تشخیص باید توجه داشت هم شامل موارد فردی و هم جمعی است.در واقع بر اساس ماده یک آئین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیات های تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده ۱۶۴ قانون کار،مصوب ۳ر۱۰ر۱۳۸۰ وظایف هیأت عبارتند از:
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف (اعم از فردی یا جمعی) بین کارفرما و کارگر ناشی از اجرای مقررات قانون کار و سایر مقررات مربوط.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از اجرای قرارداد،موافقت نامه های کارگاهی و پیمان های دسته جمعی.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف بین کارفرما و کارآموز ناشی از قانون کار و سایر مقررات مربوط.
- رسیدگی و اتخاذ تصمیم در خصوص دعاوی و اختلاف ناشی از قرارداد کارآموزی.
البته گرچه در موارد فوق نقش هیأت تشخیص نوعی قضاوت است لیکن حسب قانون کار نقش آن به وظایف دیگری و به نوعی تبدیل به هیأت سازش نیز تبدیل می گردد.
جلسات هیأت های تشخیص با حضور هر سه نفر اعضا به ریاست نماینده اداره کار در ساعات اداری و عندالزوم خارج از وقت اداری درواحد کار و امور اجتماعی تشکیل می گردد.صورت جلسات اظهارات طرفین دعوی و نیز تصمیمات اتخاذ شده در دفتر مخصوص ثبت و طرفین می توانند در صورت تمایل و با درخواست کتبی از اوراق پرونده فتوکپی تهیه نمایند.
۳ـ هیأت حل اختلاف
هیات های حل اختلاف عمدتا در مراکز استان ها و برخی از شهرستان ها بنا به ضرورت و به تشخیص اداره کار و امور اجتماعی تشکیل می گردد.براساس ماده ۱۶۰ قانون کار،هر هیأت حل اختلاف دارای ۹ عضو است:
الف) سه نفر نمایندگان دولت:
- مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او.
- فرماندار شهرستان یا نماینده او.
- رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او.
ب) سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه.
ج) سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه.
با شرایط مذکور نقش هیأت حل اختلاف عمدتاً رسیدگی به اعتراضات هر یک از طرفین اختلاف از آرای هیأت تشخیص و به عبارت دیگر مرجع تجدیدنظر می باشد.لیکن در مواردی از قبیل اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می تواند رسیدگی نخستین نماید.
جلسات هیأت حل اختلاف با دعوت از نمایندگان فوق الاشاره توسط واحد کار و امور اجتماعی و به ریاست مدیرکل و امور اجتماعی و یا نماینده وی در ساعات غیراداری و بعضاً ساعات اداری در محل واحد مزبور خواهد بود.
حد نصاب لازم جهت رسمیت جلسات حداقل هفت نفر از اعضا بوده و در غیر این صورت تصمیمات متخذه از درجه اعتبار برخوردار نخواهد بود.هم چنین تصمیمات هیأت باید به اتفاق آراء و یا با اکثریت ۴ رأی از ۷ رأی و ۵ رأی از ۹ رأی اتخاذ شود.
لازم به ذکر است چنان چه جلسات هیأت با حضور ۸ نفر از اعضاء تشکیل شود و این تعداد به دو بخش مساوی موافق و مخالف تقسیم شود،رأی گروهی قاطع است که نماینده واحد کار و امور اجتماعی در آن حضور دارد.هم چنین به منظور بررسی کارشناسانه و دقت در تصمیم گیری،قانون کار مقرر داشته هیأت های حل اختلاف می توانند در صورت ضرورت از مسئولین و کارشناسان انجمن ها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی،صنعتی،خدماتی و کشاورزی دعوت به عمل آورده از نظرات مشورتی آنان بهره گیری نمایند.
نظر به این که موضوع اخراج برای کارگران اهمیت حیاتی داشته و مستقیماً به امنیت روانی و شغلی وی ارتباط دارد،از این رو به صراحت ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف،اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص دهد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حقوق او را از تاریخ اخراج صادر می کند.
گفتنی است،در مواردی که اخراج کارگر به دلیل این که کارفرما دچار اختلال و رکود اقتصادی یا ورشکستگی رخ دهد که به ناچار منجر به توقف کارگاه شود و منجر به تعدیل کارگران شود،این گونه موارد مشمول قسمت اخیر ماده فوق شده و کارگر استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق ضرب در سنوات اشتغال را دارد.
البته همان طوری که در موارد تعلیق آمده است،چنان چه به لحاظ اموری مانند ایجاد مزاحمت یا آلودگی زیست محیطی و یا عدم رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به حکم قانون یا مراجع صلاحیت دار کارگاه تعطیل شود،عللی برای اخراج تلقی نمی شود مگر این که به موجب رأی مراجع حل اختلاف امکان راه اندازی مجدد آن میسر نباشد که در این موارد اخراج کارگر موجه تلقی و به قرارداد کار خاتمه داده می شود.در غیر این صورت چنان چه در تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار مقرر شده،اگر اخراج کارگر در مراجع حل اختلاف غیرموجه تشخیص و رأی به اعاده به کار وی و پرداخت حقوق ایام بلاتکلیفی او صادر شود و یا کارگر تمایل به بازگشت به کار سابق نداشته باشد،کارفرما مکلف است به موجب تبصره ماده فوق و براساس سابقه کار به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد به عنوان حق سنوات بپردازد.
در خصوص «حق سنوات»تجزیه و تحلیل از سه مورد دیگر نیز ضروری به نظر می رسد که شایسته است حسب مورد،در احکام مراجع حل اختلاف ملحوظ واقع شود:
اول این که:به موجب ماده ۲۷ قانون کار این مزایا حتی برای کارگرانی که اخراج آنان حاصل قصور و نقض آئین نامه های انضباطی است نیز می شود.بدین توضیح که در فرض مزبور و در صورت تذکرات کتبی و اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار،کارفرما حق دارد علاه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.
بنابراین چنان چه ملاحظه می شود در صورتی که کارگر حتی در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید،کارفرما مکلف شده علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه در ازای هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته،سپس قرارداد کار را فسخ نماید.به علاوه در صورت ترک کار توسط کارگر حتی در مواردی که زیان هایی را نیز به دنبال داشته باشد،کارفرما مکلف است کلیه حقوق ناشی از قرارداد را به وی یا وراث او پرداخت نماید.
دوم این که:به موجب قانون کار،هرگاه خاتمه قرارداد کار در اثر از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد،وی به نسبت هر سال سابقه خدمت استحقاق دریافت یک ماه آخرین حقوق را دارد.لیکن چنان چه کاهش توانایی های جسمی و فکری وی،به تأیید کمیسیون پزشکی ناشی از کار باشد میزان آن دو ماه آخرین حقوق به ازاء هر سال سابقه اشتغال خواهد بود.
سوم این که:در خصوص مزایای پایان کار کارگرانی که در قراردادهای کار معین و یا قراردادهای موقت به کار گرفته می شوند،پرداخت حق سنوات بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مصوب ۱ر۲ر۹۴،به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد به کارگر پرداخت می شود.
بدیهی است شرایط مذکور حداقل هایی است که مطابق قانون کار تعیین گردیده از این رو اگر به موجب توافق کتبی یا شفاهی ضمن قرارداد دریافت مبالغ بیشتری ولو در مدت کم تر از یک سال پیش بینی شود،رقم مذکور ملاک حق سنوات خواهد بود.هم چنین چنان چه مزایای پایان کار به صورت سالانه پرداخت شود،با توجه به این که حسب ماده ۲۴ قانون کار یک ماه آخرین حقوق کارگر ملاک حق سنوات می باشد،از این رو مبالغ پرداخت سالانه علی الحساب تلقی و کارفرما مکلف است در پایان قرارداد کار مبلغ مابه التفاوت را به کارگر بپردازد.
هیأت های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی و نحوه وصول مطالبات سازمان
قبل از ورود به بحث لازم به ذکر است،براساس ماده ۲۸ قانون تأمین اجتماعی کارفرما وظیفه دارد حق بیمه کارگر را به سازمان تأمین اجتماعی بپردازد،حق بیمه کارگر ۳۰ درصد حقوق اوست که ۳ درصد آن به عهده دولت و از مابقی ۷ درصد به عهده کارگر و ۲۰ درصد را کارفرما می پردازد،در مشاغل سخت و زیان آور حق بیمه ۴ درصد بیش از مشاغل عادی تعیین شده که پرداخت آن نیز در سهم کارفرما قرار دارد.
به استثنای ۳ درصد سهم دولت که یکجا و سالانه از طرف دولت پرداخت می شود،کارفرما وظیفه دارد ۷ درصد حق بیمه که به عهده کارگر می باشد را همه ماهه از حقوق او کسر و به اضافه ۲۰ درصد (یا ۲۴ درصد در مورد مشاغل سخت و زیان آور) سهم خود بابت بیمه کارگر به سازمان تأمین اجتماعی حواله نماید و حتی اگر سهم کارگر را از حقوق او کسر ننماید،تأدیه آن به عهده کارفرما می باشد.مضافاً این که بنا به تشخیص کمیته کارهای سخت و زیان آور استان،۴ درصد بیمه مشاغل سخت و زیان آور به حساب تأمین اجتماعی واریز می شود.
علاوه بر موارد اشاره شده، به موجب ماده ۵ قانون بیمه بیکاری ۳ درصد به عنوان حق بیمه بیکاری اضافه شده که پرداخت آن نیز به عهده کارفرماست.
حق بیمه هر ماه باید حداکثر تا آخرین روز ماه بعد پرداخت شود.هم چنین کارفرما وظیفه دارد لیست حقوق یا مزد کارگران را به سازمان تأمین اجتماعی ارسال نماید.
در مواردی که لیست حقوق یا مزد از طرف کارفرما ارسال نشود یا در متن لیست های ارسالی مغایرت یا اختلافی وجود داشته باشد و کارفرما آن را رفع نکند،سازمان تأمین اجتماعی رأساً نسبت به تعیین و وصول حق بیمه اقدام خواهد نمود.
در مواردی که حق بیمه به علل مذکور توسط سازمان مذکور تعیین می گردد باید به کارفرما ابلاغ شود،کارفرما چنان چه آن را بپذیرد وظیفه دارد حق بیمه تعیین شده را به سازمان بپردازد و الا از تاریخ ابلاغ ۳۰ روز فرصت دارد تا به آن اعتراض نماید.چنان چه ظرف ۳۰ روز به آن اعتراض ننماید،تشخیص سازمان قطعی شده و از طرف سازمان وصول می شود.
به موجب ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی مطالبات سازمان تأمین اجتماعی در حکم اسناد لازم الاجرا بوده و طبق مقررات مربوط به اجرای مفاد اسناد رسمی به وسیله مأمورین اجرای سازمان قابل وصول است.
براساس مقررات جاری چنان چه کارفرما ظرف ۴۸ ساعت از تاریخ ابلاغ اخطار،حق بیمه قطعی شده مذکور را نپردازد یا ترتیبی برای پرداخت آن فراهم نکند،سازمان اقدام به صدور اجرائیه خواهد نمود.و بدهکار یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه فرصت دارد آن را پرداخته یا ترتیبی برای پرداخت بدهد یا مالی معرفی نماید پس از ابلاغ و قبل از انقضای مهلت یک ماهه نیز دایره اجرا سازمان می تواند معادل مبلغ اجرائیه را به اضافه ۳۰ درصد آن توقیف نماید و برای توقیف اموال مورد نظر چنان چه ورود به محل لازم باشد و بدهکار مانع شود انجام توقیف اموال با حضور نماینده مرجع قضایی یا نماینده نیروی انتظامی یا دهبان به عمل می آید.
پس از توقیف اموال، ارزیابی و مزایده به عمل آمده و اموال توقیف شده به فروش می رسد.در ضمن حق اجرای عملیات اجرایی نیم عشر مبلغ مندرج در اجراییه است و چنان چه بدهکار ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ اجراییه ترتیب پرداخت بدهی را بدهد نصف آن وصول خواهد شد.
اما چنان چه کارفرما ظرف مهلت قانونی اعلام شده به تشخیص سازمان تأمین اجتماعی نسبت به میزان حق بیمه اعتراض نماید،اعتراض مطروحه در هیأت بدوی تشخیص مطالبات سازمان مطرح می شود.
بدیهی است،رأی صادره باید به کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی ابلاغ شود.چنان چه رأی صادره تا مبلغ ۵ر۱ میلیون ریال و کمتر باشد و یا این که تا ۲۰ روز پس از ابلاغ مورد اعتراض کارفرما یا سازمان تأمین اجتماعی قرار نگیرد قطعی و لازم الاجرا خواهد بود و به ترتیبی که در رابطه با وصول مطالبات قطعی سازمان تأمین اجتماعی اشاره شد از کارفرما وصول می شود.لیکن چنان چه رأی صادره بیش از ۵ر۱ میلیون ریال باشد و در فرجه قانونی ۲۰ روزه مورد اعتراض یکی از طرفین (کارفرما سازمان تأمین اجتماعی) واقع شود به هیأت تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی ارجاع می شود.
در پایان لازم به ذکر است،هیأت های تجدیدنظر سازمان تأمین اجتماعی صرفاً در مراکز استان ها تشکیل می شوند و آرای آن قطعی و لازم الاجرا می باشد.قابل ذکر است نام سازمان تأمین اجتماعی در قانون فهرست نهادهای عمومی غیردولتی مصوب ۱۳۷۳ مقید است و نتیجتاً اعتراض و شکایت و تظلمات مردم از تصمیمات سازمان تأمین اجتماعی قابل طرح در دیوان عدالت اداری می باشد.
هم چنین در صورتی که سازمان تأمین اجتماعی بخشنامه یا دستورالعمل خلاف قانون صادر نماید تقاضای ابطال آن در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری میسر است،علاوه بر آن آراء قطعی هیأت های بدوی و تجدیدنظر تشخیص مطالبات سازمان تأمین اجتماعی قابل شکایت در دیوان عدالت اداری می باشد.بدیهی است طرح شکایت مانع اجرای آراء قطعی مزبور نیست مگر آن که از طرف شعبه دیوان دستور موقت توقیف عملیات اجرایی صادر شود.
در جامعه امروزی،ارگان ها و نهاد های مختلفی وجود دارند که مطابق با قانون،وظیفه خدمات رسانی به مردم در در زمینه های مختلف را دارا هستند.بعضی از این ارگان ها و نهاد ها به دلیل وسعت ارائه خدمات و وظایفی که دارند و همچنین انتظار بالای جامعه از آنها،برای اینکه بتوانند به وظایف خود کامل و بدون کمی و کاستی عمل نمایند،باید دارای کارمندان و کارکنان متعددی باشند تا بتوانند به وظایف خود در مقابل قشر وسیعی از جامعه که از آن ها انتظار خدمات دارند،رسیدگی کنند.
به گزارش «تابناک»؛ این سازمان ها و نهاد ها اصولا برای ارائه خدمات به مردم خودشان مستقیم وارد عمل نمی شوند،بلکه به دلایل مختلف با انعقاد قرارداد های پیمانکاری،وظایف خود را به پیمانکار محول می کنند.پیمانکار و افراد تحت سرپرستی او مطابق با قانون،دارای یکسری حقوق و تکالیف نسبت به یکدیگرند.
قراداد های پیمانکاری چیست
قرارداد پیمانکاری به بیان ساده عبارت است از اینکه؛ شخصی (کارفرما) فعالیت ها،اقدامات را که خود قادر به انجام آن نیست،به شخص دیگری (پیمانکار) که می تواند اعم از شخص حقیقی و حقوقی باشد واگذار نماید.
موضوع قرارداد های پیمانکاری ممکن است در زمینه های مختلفی از جمله ساخت و ساز،حمل و نقل،ارائه خدمات مختلف برای مثال؛ رنگ آمیزی جدول های یک خیابان،آسفالت نمودن خیابان و…باشد.
قرارداد های پیمانکاری دارای آثار و ابعاد مختلفی است که بسته به مدت کار،تخصص،توافق طرفین و…بستگی دارد.همچنین قرارداد های پیمانکاری از پیچیدگی ها و گستردگی های مختلفی برخوردار است که از بحث اصلی ما خارج است.
اما موضوعی که در این مطلب قصد داریم به آن بپردازیم و مطالب بیان شده،همگی مقدمه ای از مطلب اصلی محسوب می شود،بحث مسئولیتی است که قانون بر عهده پیمانکار قرار داده و آن هم بیمه نمودن تمامی اعضا و پرسنل تحت نظر خود است که در ادامه متن بیشتر به آن پرداخته می شود.
الزامی بودن بیمه
به موجب ماده۳۸قانون تامین اجتماعی،کلیه ی کارفرمایان و پیمانکاران موظف هستند که نسبت به بیمه نمودن تمامی افراد زیرمجموعه خود اعم از کارمند و کارگر اقدام نمایند.
این اقدام قانون گذار که جنبه حمایتی از کارگران دارد،که به تبع خطرات و آسیب هایی که هر کارگری را در حین انجام کار با مخاطره روبه رو می کند به وجود آمده که اقدامی شایسته و قابل تقدیر است.
لازم به ذکر است که این امر به قدری مهم و قابل توجه و تامل است که قانون گذار مقرر داشته که کارفرما موظف است 5 درصد کل مبلغ قرارداد پیمانکاری را نزد خود نگه داشته تا پیمانکار اقدام به دریافت مفاصاحساب (تسویه حساب) از تامین اجتماعی گردد و درنهایت اقدام به پرداخت آن 5 درصد کند.
اما اگر کارفرما بدون توجه به مقرره بیان شده نسبت به پرداخت تمام قرارداد پیمانکاری به پیمانکار اقدام کند،درصورتی که پیمانکار به وظایف خود عمل ننموده باشد یا بدهی به سازمان تامین اجتماعی داشته باشد،کارفرما مسئول پرداخت بدهی خواهد بود.
چه قرارداد هایی مشمول ماده۳۸ قانون تامین اجتماعی می شود؟
در این خصوص قانون سه گروه از قرار داد ها را مشمول ماده۳۸دانسته است که البته همین سه دسته قشر وسیعی از فعالیت و خدمات را شامل می شود که به شرح زیر است؛ قرارداد مشمول ضوابط طرح های عمرانی
-قرارداد های غیر عمرانی
موارد خاص قرارداد های غیر عمرانی
درخصوص قرارداد های دسته اول لازم به ذکر است که تمامی قرارداد های پیمانکاری و مشاوره ای در زمره این دسته قراردارند.همچنین قرارداد هایی که تمام یا بخشی از اعتبارات آن توسط دولت،اعم از ملی،استانی و منطقه ای تامین شده باشد در دسته اول قرار می گیرد.
درتعریف قرارداد های غیرعمرانی باید گفت،قرارداد هایی که توسط اشخاص حقیقی یا حقوقی منعقد می شود که بودجه و اعتبار آن توسط دولت تامین نمی شود.
این قرارداد ها به دوصورت است؛ یا طرف قرارداد که می بایست کار مورد توافق را انجام دهد دارای نیروی انسانی است یا اینکه صرفا به وسیله دستگاه و ماشین آلات قرار است کار مورد نظر صورت پذیرد.
درنهایت دسته سوم موارد خاص قرارداد های عمرانی که به شرح زیر است؛
- پیمانکارانی که دارای کارگاه تولیدی،صنعتی و فنی می باشند.
- قرارداد های خرید و فروش
- قرارداد های گازرسانی
- قرارداد های خدمات شهری و نگهداری فضای سبز
- قرارداد های طراحی و ساخت نرم افزار و ارائه خدمات رایانه ای
- قرارداد های حسابرسی،تحقیقاتی و پژوهشی
همانطور که ملاحظه می کنید این سه دسته از قرارداد ها بسیاری از فعالیت ها و خدماتی را که امروزه در جامعه محقق می شود را پوشش داده و کمتر قراردادی را شاید بتوان یافت که مشمول ماه ۳۸تامین اجتماعی که همان بیمه اجباری کارکنان و کارمندان یک مجموعه است را شامل نشود.
میزان حق بیمه
حال که با ماده۳۸ قانون تامین اجتماعی آشنا شدیم و همچنین دریافتیم که چه قرارداد هایی مشمول ماده۳۸ قانون تامین اجتماعی می شوند،باید به مبحث مهم دیگری در خصوص میزان پرداختی حق بیمه پرداخته شود.
مطابق با ماده ۲۸قانون تامین اجتماعی،میزان پرداختی حق بیمه کارگران و کارمندان عبارتست از.
میزان بیست و هشت درصد مزد یا حقوق است که هفت درصد آن به عهده بیمه شده و هجده درصد به عهده کارفرما و سه درصد به وسیله ی دولت پرداخت خواهد شد.
سوالات رایج
- در صورتی که کارفرما اعضای خود را بیمه ننماید آیا از این امر می توان شکایت کرد؟
- بله و کارگر می تواند با به همراه داشتن مدارک اشتغال خود به هیات تشخیص اداره کار مراجعه و شکایت نماد
- مجازات کارفرما درصورت بیمه نکردن کارگر چیست؟
- در صورت اثبات این امر،کارفرما علاوه بر پرداخت حق بیمه،به جزای نقدی معادل ۲ تا۱۰برابر حق بیمه محکوم می شود.
آیا توافق کارگر و کارفرما درخصوص عدم بیمه صحیح است؟
کارفرما مکلف به بیمه نمودن کارگر است و هر شرط و توافقی در این زمینه صحیح نمی باشد.
در نظام اقتصادی ایران کارگران و کارفرمایان از نقش مهمی برخوردارند،به طوری که در تعدادی از قوانین ایران به نقش حقوقی این دو عنصر نظام اقتصادی ایران اشاره های متعددی شده است.قانون کار ایران که به عنوان مهمترین قانون در ارتباط با نحوه فعالیت کارگران و کارفرمایان در سال 1369 تدوین شده در مواد متعدد به وظایف،حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان در قبال یکدیگر توجه کرده و سعی بر این داشته تا حدی که امکان پذیر است تعادلی بین این عناصر برقرار کند.
به گزارش «تابناک»؛ بی شک هدف قانونگذاران از وضع قوانین و مقررات،تعیین الگوهای مناسب برای رسیدن به نظم اجتماعی مطلوب است.تحقق این مهم در مرحله نخست در گرو آشنایی از قوانین و مقررات مزبور خواهد بود.رابطۀ کارگری و کارفرمایی به اقتضای طبع خود و نیز به موجب قانون،آثار حقوقی متعدد و متنوعی را در بر دارد.حکم بخش عمده ای از آثار این رابطه را قانون کار در دوازده فصل و بیش از 200 ماده قانونی تعیین کرده است.
کارگر از نگاه قانون کار
به استناد ماده ٢ قانون کار،کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.با تـوجه به عبـارت «کسـی است»در ماده فوق،تکلیف روشن است که کارگر یک شخص حقیقی است و شخص حقوقی مانند مؤسسات و شرکت ها به هیچ عنوان کارگر تلقی نمی گردند و مشمول این ماده قانون نمی شوند.در واقع این مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص می کند چرا که شخص حقیقی در واقع همان انسان طبیعی است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود.موضوع دیگر در شناسایی کارگر عبارت «به هر عنوان»در ماده مذکور است.این عبارت عام بودن مفهوم کارگر را می رساند.
کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد،حقوق،سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند
با در نظر گرفتن این نکته متوجه خواهیم شد که انجام تمامی کارها از قبیل یدی یا فکری جزو فعالیت کارگری محسوب می شود و عناوینی مانند «دکتر»یا «مهندس»تأثیری در شمول یا شامل نشدن این ماده به آنها ندارد.به طور مثال یک نفر پزشک که برای یک بیمارستان فعالیت دارد یا در مؤسسه پژوهشی یا کارخانه تولیدی کار می کند کارگر تلقی شده و مشمول این ماده است.با این تفاسیر باید گفت:هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلی در مقـابل دریـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعیت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار می گـیرد مـگر اینکه از شـمول قانون به نحوی مستثنی باشد.
تعهدات کارگران در مقابل کارفرمایان
الف) اجرای شخصی کار:طبیعت و ماهیت خاصی که در روابط کار وجود دارد و نیز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوی کارگر قائم بر شخص محسوب می شود ایجاب می کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصی انجام دهد.
ب) رعایت دقت در اجرای کار:منظور از دقت در اجرای کار از سوی کارگر،در زمانی که شرط مشخصی از دقت در قرارداد کار پیش بینی نشده باشد،دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظیفه محوله است.در قانون کار سابق-سال ١٣٣٧ ماده ٤١-مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال یا تقصیر کارگر موجب بروز حادثه یا از بین رفتن یا آسیب دیدن یکی از آلات و افزار کار یا خرابی محصول شود،
کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طریق شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف از کارگر بخواهد»و در قانون جدید از مقررات معین موارد قصور آیین نامه های انضباطی کار در کارگاه ها ماده ١:«هرگونه کوتاهی در انجام وظایف محوله یا هرگونه فعل یا ترک فعل که موجب نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه،بروز اختلال و بی نظمی در روند طبیعی کار،کاهش کمی و کیفی تولید و خدمات،افزایش ضایعـات،ضرر و زیان و....را فراهم کند قصور نامیده می شود.
بدین ترتیب این قصور در نتیجه بی دقتی و رعایت نکردن حسن انجام کار از سوی کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پیگیری از سمت کارفرما در مراجع ذیصلاح باشد.
ج) مراعات امانت:در خصوص این بند دو نکته قابل توجه است.نخست رعایت امانت در اجرای کار و دیگری امانتداری نسبت به اشیایی که به مناسبت کار در اختیار کارگر قرار می گیرد.
د) اجرای دستورهای کارفرما:عنوان «به درخواست»در متن ماده ٢ قانون کار،در بدو استخدام و شروع رابطه کارگری و کارفرمایی است و پس از آن کارگر در برابر دریافت مزد و حقوق،باید تحت نظارت و مـدیریت شـخص کـارفـرما وظایف محوله خود را بدرستی انجام دهد.این رابطه ایجاب می کند که کارگر دستورهای طرف مقابل را اجرا کند و این موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار می رود.
کارگر نه تنها باید دستورهای شخص کارفرما را اجرا کند،بلکه در واحد های بزرگ،کسانی نیز که در مقام مدیر قسمت یا سرکارگر و...به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحیت خود به عنوان نماینده کارفرما به کارگر دستور دهند.
ه) رعایت مقررات انضباطی کارگاه:آیین نامه انضباطی مجموعه مقرراتی است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه ها متناسب با شرایط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهیه شده و پس از تأیید واحد تعاون،کار و رفاه اجتماعی محل توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می شود.
طبق مـاده ٢٧ قانون کار،دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
بر هـمین اسـاس و طبق مـاده ٢٧ قانون کار،دو دلیل عمده بیان شده برای اخراج کارگر یکی قصور در انجام وظایف محوله و دیگری نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه پس از تذکرات کتبی است.
کارفرما از منظر قانون کار
به استناد ماده ٣ قانون کار،کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار می کند.مدیران و مسئولان و به طور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول تمامی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
قانون کار برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران،شخصیت مدیران و مسئولان را در کارگاه ها که عهده دار کارگاه هستند از شخصیت کارفرما جدا ندانسته و به همین دلیل به علت استقلال نداشتن این نمایندگان،کارفرمایان عهده دار تمامی تعهداتی هستند که نمایندگان مذکور در قبال کارگران دارند.
این موضوع به این دلیل است که نمایندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرمای اصلی به کارگران و نیز نظارت بر حسن انجام کار،کارگران را عهده دار هستند زیرا تعهدی که افراد می پذیرند به اعتبار شخصیت کارفرماست.
با این وصف کارفرمایان باید در انتخاب نمایندگان خود و نظارت بر سیر عملکرد ایشان رعایت دقت نظر را داشته باشند.
تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران
الف) پرداخت حق السعی:با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده ٢ و ٣ از قانون کار،قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است.مستند به ماده ٣٤ از قانون کار «تمامی دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق،کمک عائله مندی،هزینه مسکن،خواروبار،ایاب و ذهاب،مزایای غیر نقدی،پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر آنها دریافت می کنند را حق السعی می نامند.»
ب) رعایت شرایط کار:از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است،می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان آور (٦ ساعت) و همچنین کار نوجوانان
- تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ٥٩،٦٠،٦١،٨٣
- الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک،سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧٥) و کارگران نوجوان.
- تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧٦ و ٧٧)
- ممنوعیت به کار گیری افراد کمتر از ١٥ سال (ماده ٧٩)
ج) پرداخت حق سنوات:یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی می شود که قرارداد کار به نحوی پایان می یابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
در مواردی که کارفرما،با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف،اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است،باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
- در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد،یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است،برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
- در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ٤٥ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
- در مواردی که کارفرما،با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف،اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری می کند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است،باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد،کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند.این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.
- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
- در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد،کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ٤٥ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
د) بیمه کارگران:از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است.ماده ١٤٨ قانون کار در این خصوص مقرر می دارد «کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند»و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار:با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتازه محسوب می گردد و نیز تصریح قانونی ماده ٢٢ قانون کار،در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.بر همین اساس حساسیت و اهمیت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدری است که در صورت فوت وراث کارگر می توانند مدعی مطالبات معوقه و کارفرما نیز محکوم به پرداخت می گردد.
و) تسلیم گواهی انجام کار:به استناد ماده ١٨٧ قانون کار،کارفرمایان مکلف اند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر،گواهی انجام کار با قید مدت،زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
ز) تأمین ایمنی کارگاه،ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران:کارفرمایان کارگاه های خانوادگی موظـف به رعـایت مقررات حفاظتی کارگاه و مسئول اجرای آن در راستای تأمین سلامت کارگران و جلوگیری از بروز خطرات ناشی از انجام کار و در هنگام کار هستند،و این وظیفه نه تنها رابطه با کارگاه،که نسبت به ملحقات آن هم ساری و جاری است.
در قانون کار الزاماتی در رابطه با مسائل ایمنی و حفاظتی به شرح ذیل آمده است:
١) الزام اشخاص حقیقی و حقوقی به رعایت ضوابط حفاظت فنی و بهداشت کار به هنگام ساخت کارگاه های جدید،توسعه کارگاه های موجود و بهره برداری از ماشین ها و دستگاه ها و ابزار و لوازمی که آزمایش آنها مطابق آیین نامه های مصوب شورای عالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است (مواد ٨٧ و ٨٩).
٢) الزام کارفرمایان به تهیه وسایل و امکانات لازم برای تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران بر اساس مصوبات شورای عالی حفاظت فنی و قرار دادن آن در اختیار کارگران و آموزش نحوه کاربرد این وسایل و نظارت به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی از سوی کارگران (ماده ٩١)
٣) چنانچه کارفـرما یا مدیران واحدهای موضوع ماده ٨٥ قانون کار برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش های لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت.در صورت بروز اختلاف رأی هیأت حل اختلاف نافذ خواهد بود (تبصره ٢ ماده ٩٥).
نبود تبعیض و کار اجباری
ماده ٦ قانون کار-براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم،اصول نوزدهم،اصل بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی کشور،اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشـند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد،زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود.همه افراد اعم از زن و مرد نیز یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر فرد حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
رعایت آزادی شغل و اجبار نداشتن افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری
اصل بیست و هشتم قانون اساسی می گوید:کار اجباری با توجه به ماده ٦ قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت،با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا یک سال یا جریمه نقدی معادل ٥٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد.هرگاه چند نفربه اتفاق یا از طریق یک مؤسسه،شخصی را به کار اجباری بگمارند،هر یک از متخلفان به مجازات های فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود.مگر اینکه مسبب اقوی از مباشر باشد،که در این صورت مسبب به طور شخصی مسئول است. (ماده ١٧٢ ق.ک)
حقوق کارگر،حق السعی،مزد
به استناد ماده ٣٤ تمامی دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق،کمک عائله مندی،هزینه های مسکن،خواروبار،ایاب و ذهاب،مزایای غیر نقدی،پاداش افزایش تولید،سود سالانه و نظایر آنها دریافت می کند را حق السعی می نامند.
-با توجه به اینکه قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می دهد.به همین خاطرمزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است،چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.
مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می شود.(بند ١٢ ماده ٢ ق.ت.ا)
٥-پرداخت حق عائله مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.
٦-کمک عائله مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می شود مشروط بر آن که:
الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.
ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون های پزشکی (موضوع ماده ٩١ ق.ت.ا) قادر به کار نباشند.
٧-پرداخت کمک عائله مندی به عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.
ماده ٣٥ قانون کار:مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
از دیدگاه اقتصادی مزد یکی از هزینه های تولید و عوض کار است،بنابراین میزان آن نه براساس نیازهای کارگر بلکه به مثابه یک کالا بر مبنای قانون عرضه و تقاضا تعیین می شود.چون افزایش مزد باعث بالا رفتن بهای تمام شده کالا و تورم می گردد.به همین دلیل هر ساله تلاش دولت برای پایین ماندن و تعادل حقوق و دستمزد با تورم موجود به دلیل آنکه محصول تولید شده با قیمت کمتر عرضه شود و بالطبع فروش و سود بیشتری داشته باشد.
ضرورت مشاوره با وکیل برای تنظیم قرارداد
نحوه تنظیم و محتوای قرارداد مهم ترین مرحله از تعریف و ایجاد یک رابطه قراردادی است.چه بسیار قراردادهایی که به دلیل نقص محتوا و نبود دانش حقوقی و تجربه لازم در تنظیم آن،به بن بست رسیده و طرفین را ناگزیر از مراجعه به محاکم قضایی،داوری و...نموده است.یک قرارداد خوب و استاندارد و قراردادی که تحت نظر یک وکیل و فرد با تجربه تنظیم شده است،فرصت تخلف و سوء استفاده و نقض عهد را از طرفین آن قرارداد می گیرد.
برای انعقاد یک قراداد خوب قبل از پایان مذاکره و امضاء قرارداد با وکلای متخصص دفتر وکالت دادگران حامی تماس بگیرید.برای بهره مندی از خدمات حقوقی این دفتر وکالت در زمینه تنظیم قرارداد چند روش وجود دارد یکی اینکه پیش نویس قرارداد خود را از مخاطب گرفته و قبل از امضاء جهت مطالعه،بررسی و اظهارنظر و در صورت نیاز اصلاح آن به وکیل مورد انتخاب خود (وکیل متخصص عقود و قراردادها) مراجعه نمایید روش دیگر سپردن کل جریان تنظیم قرارداد به وکیل متخصص قراردادها است و در نهایت میتوانید در جلسه مذاکره و انعقاد قرارداد وکیل مورد اعتماد و متخصص خود را به همراه داشته باشید.
مشاوره و اخذ راهنمایی از وکیل متخصص دعاوی حقوقی و قراردادها
ضرورت تنظیم قرارداد در روابط مالی افراد
قراردادها بسته به نوع آنها،از پیچیدگی بسیار برخوردار هستند.مباحث مهم قراردادها مثل فسخ،ضمانت اجراها و تضامین،نحوه حل اختلاف،تعیین تعهدات هریک از طرفین و...مباحثی نیستند که افراد به صرف داشتن دانش عرفی و تجاری و صنفی در حرفه و تجارت خود و بدون برخورداری از اطلاعات قراردادی و حقوقی لازم بتوانند از عهده تنظیم آنها برآیند.
چه بسیار صاحبان حرف و تجارت که با دانش صنفی خود قراردادی را تنظیم کرده اند که پس از آن با دشواری های فراوان در مرحله اجرا،تفسیر،حل اختلاف و...مواجه گشته و بسیار خود را شماتت نموده اند که چرا با بهره مندی از وکیل قرارداد و مشاور حقوقی و قراردادی توانمند و با صرف هزینه ای به مراتب بسیار پایین تر از هزینه شکست قرارداد خود،از ضررهای بعدی جلوگیری ننموده اند.
لزوم مشاوره با وکیل و مشاور حقوقی توانمند در امر تنظیم قراردادها،مصداق بارز جمله معروف "پیشگیری بهتر از درمان است"می باشد،چرا که شخص متخصص در تنظیم قراردادها،ریزه کاری ها و پیچیدگی های فنی و حقوقی را می بیند که هیچ گاه شخص عادی یا حتی تاجر حرفه ای قادر به رؤیت و پیش بینی آن نیست لذا بحث تنظیم قراردادها،بخشی بسیار تخصصی و پیچیده و پر از ظرافت و ریزه کاری است که نگارش یک قرارداد بهینه و مطلوب جز با بهره مندی از یکوکیل متخصص،امکان پذیر نیست.
مثلاً در مورد قراردادهای ساختمان سازی یا اجاره و...؛ بنگاه های تجاری همان طور که در قانون به وضوح حوزه فعالیت آن ها مشخص شده است،صرفاً در حد یک دلال و واسطه هستند که طرفین قرارداد را به هم اتصال داده و نقش واسطه و رابط بین طرفین را دارند و پس از آن،کار آنها خاتمه می یابد لذا این افراد هیچ گاه از دانش حقوقی مکفی جهت تنظیم قرارداد بهره مند نمی باشند و مراجعه به این افراد صرفاً بایستی در حد شرح وظایف قانونی آن ها یعنی نفش واسطه گری این افراد باشد و هیچ گاه نمی توانند متخصص حقوقی و قرارداد نویس باشند چرا که از ابزار و مقدمات و دانش لازم در این خصوص برخوردار نیستند.
اطلاع از شرایط اساسی صحت عقود و قراردادها
چند نکته مهم و کاربردی در مورد قراردادها
قانون گذار ایران به تبیعت از کتب فقها،بسیاری از عقود را نام گذاری کرده و شرایط و احکام مخصوصی برای آنها ذکر کرده است.( کتب فقهی معروف در زمینه قراردادها مثل لمعه شهید اول،شرح لمعه از شهید ثانی،شرایع الاسلام از محقق حلی،مکاسب از شیخ انصاری و.....)
در صورتی که عقدی منعقد شود و نامی بر آن نهاده نشود مثل اینکه،در صدر آن عبارت مبایعه نامه یا اجاره نامه یا هبه نامه یا وکالتنامه،نوشته نشود عقد صحیح است و اگر شرایط هر یک از این عقود را نداشته باشد مطابق ماده 10 قانون مدنی صحیح و لازم الاجراست پس نام دار بودن و داشتن اسم و داشتن عنوان شرط صحت قرارداد نیسن و حتی اگر عقد در قالب یکی از عناوین مذکور در قانون مدنی قرار نگیرد مطابق عقد صلح و نیز مطابق ماده 10 قانون مدنی صحیح و لازم الاجرا است به شرط اینکه مخالف صریح قانون نباشد و با نظم عمومی منافات نداشته باشد مثلاً انتقال سرقفلی یک مغازه بستنی فروشی صحیح است ولی انتقال اعتبار یک قمارخانه باطل و نامشروع.
اگر عقد و قراردادی منعقد شود و نام هم برای آن گذاشته شود ولی شرایط قانونی آن عقد را نداشته باشد مثل اینکه عنوان عقد اجاره باشد ولی مدت عقد ذکر نشده باشد،درست است که عقد را صحیح بدانیم (ماده 223 قانون مدنی) و نام گذاری طرفین را حمل بر مسامحه نمائیم.
ممکن است نام قراردادی یک چیز گذاشته شود و عناصر و ارکان مندرج در آن قرارداد با عقد دیگری مطابقت نماید که در این صورت محتوا مهم است نه نام گذاری.(قاعده تبعیت عقد از قصد و نیز ماده 224 قانون مدنی).
کلیه عقود و قراردادها (چه قراردادهای با نام و معین و چه قراردادهای بی نام و قراردادهای تحت حکومت ماده 10 قانون مدنی) نسبت به طرفین لازم الاجراست یعنی طرفین ملزم به تبعیت از مفاد آن بعد از امضاء و انشاء و انعقاد قراداد هستند،مگرا ینکه انصراف و عدول از آن عقود در قانون جایز دانسته شده باشد.در اصطلاح به دسته اول عقود لازم و به دسته دوم عقود جایز گفته می شود (ماده 219 قانون مدنی).
جهت اطلاع از ((شرایط صحت قرارداد و انواع قرارداد)) به مقاله ای با همین عنوان در سایت دادگران حامی مراجعه نمائید.
عقد میتواند کتبی و شفاهی باشد و برای صحت آن مکتوب بودن ضروری نیست.قرارداد شفاهی را از طریق شهادت شهود یا اقرار طرف و یا دلایل دیگر اثبات دعوا میتوان ثابت نمود.
قرارداد کتبی میتواند رسمی یا عادی باشد.قرارداد رسمی به قراردادی گفته میشود که طی یک سند رسمی تنظیم شده باشد و غیر از آن کلیه قراردادها اعم از اینکه در بنگاه املاک منعقد شده باشند یا کدرهپیری داشته باشند یا نه،عادی هستند.
تنظیم و نگارش و انعقاد قرارداد مسئله ای کاملا فنی و تخصصی و پیچیده است و به همین جهت ضرورت دارد قبل از انعقاد یک قرارداد با یک وکیل متخصص قراردادها و یک وکیل با تجربه در خصوص احکام و شرایط انعقاد قرارداد مشورت نموده و ترجیحاً در جلسه انعقاد قرارداد با یک وکیل دادگستری حاضر شوید.
اطلاع و آشنایی با احکام و نمونه مهم ترین قراردادها
معرفی انواع قراردادهای معین-عقود با نام
قرارداد بیع:
بیع عبارت است از تملیک عین به عوض معلوم:
مبیع:(آنچه فروشنده قصد فروش آن را دارد) در بیع یک عین (عین،مالی است که معمولا وجود مادی و محسوس دارد و به طور مستقل مورد معامله قرار می گیرد) است نه منفعت (ثمره تدریجی از عین دیگر است)یا حق
عوض:(آنچه خریدار در ازای خرید مبیع می پردازد) ضرورتی ندارد که عوض مقرر شده در بیع،پول باشد و این عوض می تواند کالا یا خدمات نیز باشد
پس از توافق بایع و مشتری در مبیع و قیمت آن،عقد بیع به ایجاب و قبول واقع می شود.ممکن است بیع به داد و ستد نیز واقع گردد.
شرایط ایجاد حق شفعه در بیع:
هر گاه مال غیرمنقول قابل تقسیمی بین دو نفر مشترک باشد و یکی از دو شریک حصه خود را به قصد بیع به شخص ثالثی منتقل کند،شریک دیگر حق دارد قیمتی را که مشتری داده است،به او بدهد و حصه مبیعه را تملک کند.مبنای حق شفعه،دفع شریک ناخواسته و قهری است.
قرارداد اجاره:
اجاره عقدی است که به موجب آن مستاجر مالک منافع عین مستاجره می شود.اجاره دهنده را موجر اجاره کننده را مستاجر و مورد اجاره را عین مستاجره گویندمدت اجاره از روزی شروع می شود که بین طرفین مقرر شده است و اگر در عقد اجاره ابتدای مدت ذکر نشده باشد،از وقت عقد محسوب می شود.
قرارداد مزارعه:
مزارعه قراردادی است که به موجب آن احد طرفین زمینی را برای مدت معین به طرف دیگر می دهد که آن را زراعت کرده و حاصل را تقسیم کنند.طرفی که زمین را برای مدت معینی برای امر زراعت در اختیار دیگری قرار می دهد را مزارع و عامل را زارع می گویند.لازم به ذکر است مدت مزارعه باید متناسب با زراعتی باشد که مقصود طرفین است،در غیر اینصورت،مبطل عقد خواهد بود.طبق رای دیوان عالی کشور؛ اگر کسی به سرپرستی و مباشرت اراضی و باغات دیگری تعیین و منصوب شود،در این صورت مباشر زارع محسوب نمی شود.
قرارداد مساقات:
مساقات معامله ای است که بین صاحب درخت و امثال آن (بوته هایی که ریشه ثابت دارد و در حکم درخت است) با عامل در مقابل حصه مشاع معین از ثمره واقع می شود و ثمره اعم است از میوه و برگ وگل و غیر آنسقی به معنی آبیاری است ولی مساقات محدود به آبیاری نیست و تمام کارهای لازم برای نگاهداری درختان را شامل می شود.درخت موضوع مساقات باید مثمر باشد.منتها منظور از ثمره،آن حاصلی است که از درخت جدا می شود مثل برگ و گل وچای.البته همین که احتمال ایجاد ثمره تا پایان عقد وجود داشته باشد کافی است،اگر چه در واقع چنین نشوددر مساقات نیز باید مدت،معین باشد.
قرارداد شرکت (مشارکت مدنی):
شرکت عبارت است از اجتماع حقوق مالکین متعدد در شیء واحد به نحو شاعه.شرکت عقدی است که به موجب آن دو یا چند شخص به منظور تصرف مشترک و تقسیم سود و زیان و گاه مقاصد دیگر (همچون کارهایی که جنبه اخلاقی و اجتماعی دارند که در اصطلاح حقوقی به چنین اتحادی انجمن می گویند) حقوق خود را در میان می نهند تا به جای آن مالک سهمی مشاع از این مجموعه شوند.شرکت مدنی بر خلاف شرکت تجاری،شخصیت حقوقی مستقل ندارد.
قرارداد قرض (قرض الحسنه):
قرض قراردادی است که به موجب آن احد طرفین مقدار معینی از مال خود را به طرف دیگر تملیک می کند که طرف مزبور مثل آن را از حیث مقدار و جنس و وصف،رد نماید (بنابراین در وهله اول مقترض باید مثل مالی را که قرض کرده است رد کند اگرچه قیمتا ترقی یا تنزل کرده باشد) و در صورت تعذر در رد مثل،قیمت یوم الرد را بدهد.در موقع مطالبه حاکم می تواند با توجه به وضع مالی مدیون و با توجه به اوضاع و احوال و شرایط ضمنی و بنایی طرفین،برای مقترض مهلت یا اقساطی قرار بدهد.قرض دهنده را مقرض و قرض گیرنده را مقترض می گویند.
قرارداد ضمانت:
ضمانت قراردادی است که به موجب آن شخصی،در برابر طلبکار و با موافقت او،دین دیگری را به عهده می گیرد و انتقال آن را به ذمه خویش می پذیرد.در ضمان رضای مدیون اصلی شرط نیست.
قرارداد حواله:
حواله عقدی است که به موجب آن طلب شخصی از ذمه مدیون به ذمه شخص ثالثی منتقل می گردد.مدیون را محیل.طلبکار را محتال.شخص ثالث را محال علیه می گویند.حواله با رضای محتال (طلبکار) و قبول محال علیه (شخص ثالث) محقق می گردد.
قرارداد صلح:
در مفهوم صلح نوعی تسالم یا گذشت وجود دارد.یعنی در هر مورد که وجود حقی بین دو نفر مشتبه است یا مورد نزاع است،طرفین برای پرهیز از تنازع،عقدی بر اساس گذشت متقابل منعقد می کنند که صلح نامیده می شود.صلح ممکن است در مورد رفع تنازع موجود و یا جلوگیری از تنازع احتمالی در مورد معامله و غیر آن واقع شود.طرفین عقد می توانند به صرف منعقد کردن قراردادهای خود ذیل نام صلح،از احکام خاص برخی از عقود،فرار کنندمثلا؛ طرفین عقد می توانند با قرار دادن عنوان صلح بر عقد بیع،مانع ایجاد حق شفعه برای ثالث (شریک) که در بیع ایجاد می شود،گردند.
قرارداد مضاربه:
مضاربه عقدی است که به موجب آن احد متعملین سرمایه می دهد با قید اینکه طرف دیگر با آن تجارت کرده و در سود آن شریک باشند
صاحب سرمایه،مالک و عامل،مضارب نامیده می شود.حصه هر یک از مالک و مضارب در منافع باید جزء مشاع ازکل از قبیل:ربع یا ثلث و غیره باشد و توافقی که در آن تمام سود از آن مالک باشد،مضاربه محسوب نمی شود.
قرارداد جعاله:
جعاله عبارت است از التزام شخصی (جاعل) به اداء اجرت معلوم (جعل) در مقابل عملی اعم از اینکه طرف (عامل) معین باشد یا غیر معین.
با توجه به تعریف فوق جعاله به دو نوع تقسیم می شود:
1-جعاله خاص:که در آن عامل،معین است.بنابراین انجام دادن عمل از سوی دیگران اجری ندارد
2-جعاله عام:که در آن عامل،غیر معین است.بنابراین نخستین کسی که کار مورد نظر را انجام دهد و نتیجه را تسلیم کند،اجرت به او تعلق خواهد گرفت.
قرارداد ودیعه:
ودیعه قراردادی است که به موجب آن یک نفر مال خود را به دیگری می سپارد برای آنکه آن را مجانا نگاه دارد.ودیعه گذار را مودع و ودیعه گیر را مستودع یا امین می گویند.امانت در این تعریف امانت قراردادی است که در آن شخصی مالی را به اختیار و اذن مالک در اختیار می گیرد و رابطه وی با مالک تابع تراضی و مفاد اذن مالک است و قانون و عرف در آن جنبه تفسیری و تکمیلی دارد.در ودیعه قبول امین لازم است اگرچه به فعل باشد.
قرارداد عاریه:
عاریه قراردادی است که به موجب آن احد طرفین به طرف دیگر اجازه می دهد ه از عین مال او مجانا منتفع شود.عاریه دهنده را معیر و عاریه گیرنده را مستعیر گویند.بنابراین اثر عقد عاریه اذن در انتفاع و بهره مند شدن از عین مالی است که به عاریه داده شده است.
قرارداد وکالت:
وکالت عقدی است که به موجب آن یکی از طرفین،طرف دیگر را برای انجام امری نایب خود می نماید.طبیعت اعطای نمایندگی اقتضاء می کند که وکیل واسطه انجام عمل حقوقی و ایجاد تعهد برای موکل باشد و خود عهده دار امری نگردد تحقق وکالت منوط به قبول وکیل است اما آگاه شدن موکل از آن شرط نیست.اقدام وکیل بدون اعلام قبولی،قبولی ضمنی تلقی می شود و آگاه شدن موکل از آن شرط نیست.بنابراین وکالت ایجاباً و قبولاً به هر لفظ یا فعلی که دلالت بر آن کند واقع می شود البته در جایی که موضوع وکالت انجام عمل حقوقی است که انعقاد یا اثبات آن مستلزم تنظیم سند رسمی است (مانند انتقال املاک ثبت شده) وکالتنامه باید سند رسمی باشد.وکالت به وکیل دادگستری هم از جمله این عقود است.
قرارداد هبه:
هبه قراردادی است که به موجب آن یک نفر مالی را مجانا به کس دیگری تملیک می کند.تملیک کننده واهب،طرف دیگر را متهب.مالی که مورد هبه است عین موهوبه می گویند.هبه از جمله عقود عینی می باشد به این معنا که در صورتی واقع می شود که متهب (هدیه گیرنده) علاوه بر قبول،آن را قبض کند.اعم از اینکه قبض کنند ه خود متهب باشد یا وکیل اواین به قبض دادن نیز باید با اذن واهب (هدیه دهنده) صورت گیرد.در غیر اینصورت فاقد اثر خواهد بود.
قرارداد کفالت:
کفالت قراردادی است که به موجب آن احد طرفین در مقابل طرف دیگر احضار شخص ثالثی را تعهد می کند.متعهد را کفیل.شخص ثالث را مکفول و طرف دیگر را مکفول له می گویند.کفالت عقدی است از سوی کفیل لازم و از سوی مکفول له جایز بنابراین کفیل که ملتزم به احضار شخص ثالث است باید پایبد به این التزام بماند و نمی تواند آن را یکجانبه فسخ کند مگر در موارد قانونی.درصورتی که مکفول له صاحب حقی شده است که هر زمان اراده کند